会员风采

2023年暑假六届五次干部培训大会主题为聚焦自主发展，优化三大工程，提升教学质量。这次培训区别于往届主要体现在通过自主发展，对三大工程的优化，最终目的是提升教学质量，回到现阶段民办学校生存发的核心点上，没有过硬质量的学校就没有生存的空间，就没有持续发展的资本。要提升教育教学质量，就要进行改革，就是对以往惯性的认知重新定义，因为民办学校生存发展的环境变了，外围形势对民办学校非常不利，要有亮眼的教学质量，才能在夹缝中生存。民办学校教师没有公办学校正式编制的优势，要提高教学质量，就要有相匹配分配机制，才会迸发出质量竞争的动力、活力和效力。发挥民办学校优势，克服民办学校劣势。

一、民办学校陷入恶性循环的原因之一

民办学校与公办学校相比，最大的优势是灵活的用人机制和灵活的分配机制，如果这两个灵活的机制真的用活了，学校宛若插上了腾飞的翅膀，会迸发出质量竞争的动力、活力和效力；与此相反，如果民办学校不能用好用活用人机制和分配机制优势，学校就会像缺了翅膀的鸟儿想飞飞不起，想跑跑不快。

在这个季度内全情投入地完成了一系列公司安排的任务，并取得了显著的成绩。不仅仅是完成了工作，更是努力追求优质的成果和珍贵的经验。在这个季度内全情投入地完成了一系列公司安排的任务，并取得了显著的成绩。不仅仅是完成了工作，更是努力追求优质的成果和珍贵的经验。

二、改革分配制度

改革分配制度，用业绩奖励机制和星级激励机制作为发挥民 办学校优势的抓手。

（一）在此需要强调的是这里的星级评定指的不是普遍意义上的给个人或机构贴标签、分等级、挂牌子的内容或项目，它是用于调动领导教职工抓好常态工作的积极性、主动性和创造性的一种管理和评价手段和机制。

星级评定的操作方式是将领导教职工的常规管理和教育教学工作量化数据或业绩，转化为促进教育教学工作精细化、系统化落实的一种管理方式。星级评定周期原则上实行一个学期评一次，一年定一次级别的动态管理激励机制。

（二）干部教职工星级制评定在学校管理中的四种价值

1.激励价值

星级制评定为干部员工提供了明确的目标和标准，通过评估和等级划分，对表现优秀的人员给予奖励和激励，激发其工作积极性和创造力。

2.选拔和晋升

星级制评定可以作为选拔和晋升的参考依据，通过评估干部员工的能力、素质和表现，选择和提拔合适的人才，促进组织的人才储备和发展。

优化资源配置：星级制评定可以帮助组织优化资源配置，将有限的资源和机会分配给表现优秀的干部员工，提高组织的运作效率和绩效。

3.提升管理水平

星级制评定可以促使组织建立科学、公正和透明的管理机制，强化绩效导向和结果导向，推动组织管理水平的提升和改进。

4.干部员工星级制评定

通过定期评估干部员工的工作表现、业绩贡献、能力素质等方面，将其分为不同的等级。优秀的干部员工可以获得晋升机会、奖励和培训机会，同时也可以享受更好的薪酬和福利待遇。这种评定制度可以激励干部员工全力以赴、持续进步，提高工作质量和效率，推动学校的发展和壮大。同时，星级制评定也为学校提供了选拔和晋升干部员工的依据，帮助学校优化人才资源配置，提升管理水平和竞争力。然而，需要注意的是，评定过程应该公正、透明、客观，并考虑到多个因素的综合评估，避免评定结果过于片面或主观。

（三）以星级课时工资制度或工时工资制度，为调动领导教职工常态工作积极性的抓手。

1.绩效导向

星级课时工资制度将课时工资与教师的绩效表现挂钩，鼓励教师不断提升教学质量和效果。教师可以通过提升自己的星级等级，获得更高的课时工资，从而增加了他们备好课、上好课的动力和积极性。

2.评价标准设定

制定科学、公正的评价标准是星级课时工资制度改革的关键。评价标准应该综合考虑教师的教学能力、教学成果、学生评价等因素，确保评价的客观性和准确性。这样可以激发教师的竞争意识，促使他们不断提高教学水平。

3.培训和支持

为了帮助教师提升自己的教学水平，改革过程中应提供相应的培训和支持。这包括专业培训课程、教学资源共享、教学经验交流等。通过提供有针对性的培训和支持，可以帮助教师更好地应对教学挑战，提高教学质量。

4.激励机制建立

除了课时工资的提高，还可以考虑其他激励措施，如教师荣誉称号、晋升机会等，以进一步激发教师的积极性。这些激励机制应该与星级课时工资制度相衔接，形成一个全面的激励体系，鼓励教师不断追求卓越。

星级课时工资制度改革应该注重公平性和透明度，确保评价和激励过程的公正性。同时，教师的专业发展和学生综合素质的提高也是衡量教学质量的重要指标，应该综合考虑。通过综合的激励措施和支持机制，可以促进教师的持续成长和提高教学质量。

（四）使用结果绩效奖励，来倒逼领导教职工过程工作的积极性

1.奖励与结果相关

通过提高升学、统测、竞赛等成绩或专项工作重大成果奖励力度，让领导教职工意识到他们的工作成果对于获得奖励和认可是至关重要的。以此激发领导教职工的积极性，使他们更加努力提高升学、统测、竞赛等成绩或获取专项工作重大成果。

2.过程工作的关键性

倒逼过程工作积极性的核心是认识到过程工作对于实现优秀结果的重要性。让领导教职工明白只有通过高效的过程工作，才能够产生出优质的结果。因此，他们会更加关注工作细节、提高工作效率和质量。

3.激发个人成长

结果绩效奖励不仅是对领导教职工教育教学成果的认可，也是对他们个人能力和发展的激励。领导教职工会主动寻求发展机会、提升自己的技能和能力，以获得更好的结果和奖励。从而促进个人的职业成长和提升。

4.鼓励团队合作

结果绩效奖励可以鼓励团队合作和协作。员工意识到只有通过与团队成员紧密合作，才能够实现更好的工作结果。从而促进了团队之间的合作和协调，提高了整个团队的绩效。

要注意的是，使用结果绩效奖励来倒逼过程工作积极性需要注意平衡。过度关注结果可能导致员工过度竞争、忽视合作和长期发展。因此，集团和学校管理层要确保评价标准和方法科学、公正，同时关注过程工作的质量和效率，以促进领导教职工全面发展和团队的长期成功。

（五）将改革领导教职工工作待遇发放权重，作为解决星级课时工资制度或工时工资制度落实的问题的基础；将加大集团化绩效奖励力度，作为解决提高升学统测成绩或专项工作重大成果经济奖励问题的基础。

1.将改革领导教职工工作待遇发放权重比例，作为星级课时工资制度或工 时工资制度落实的基础。

2.将加大集团化绩效奖励力度，作为提高升学统测成绩或专项工作重大成 果经济奖励的基础。

合理的薪酬结构

合理的薪酬结构对学校的发展有着重要意义，是学校发展的基本保障，可以提高教职工的工作积极性；合理的薪酬结构，可以降低办学的经营风险，员工待遇有保证，工作效率就会有保证，从而引起一系列的良性循环；可以提高学校的凝聚力，团队具有凝聚力，才会迸发出色的力量，无形中减少人为因素和消除人为因素。结合发展需要和学校现状，教职工薪酬改革势在必行。

孔子说过：“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。党的二十大报告提出：“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系”。云南育才教育集团分配改革是聚焦发展，优化管理，提升质量配套机制，为高质量发展保驾护航，最终实现育才百年老校梦想。

云南育才教育集团总部  娄 林